Yliopistologo

YTM Marja-Liisa Mankan kasvatustieteen alaan kuuluva väitöskirja

Toptiimi: kohti tuottavaa, oppivaa ja positiivista työyhteisöä sekä henkilökohtaista hyvinvointia. Toimintatutkimus broilertehtaan transformaatioprosessista - tiikerinloikalla ja kukonaskelin

tarkastetaan perjantaina 28.5.1999 klo 12 Tampereen yliopiston opettajankoulutuslaitoksen Hämeenlinnan toimipaikan auditoriossa, osoitteessa Erottajakatu 12.

Vastaväittäjänä on professori Matti Koiranen Jyväskylän yliopistosta ja kustoksena toimii professori Pekka Ruohotie.

***

Manka on syntynyt Säräisniemessä 9.3.1952. Hän on valmistunut yhteiskuntatieteiden maisteriksi Tampereen yliopistosta 1975. Manka on toiminut koulutuspäällikkönä Tampereen yliopiston täydennyskoulutuskeskuksessa 1987-1990, koulutuspäällikkönä Saarioinen Oy:ssä 1990-1998 ja johtajana TTKK Edutechissä 1998 lähtien.

Mankan väitöskirja ilmestyy sarjassa Acta Universitatis Tamperensis, Vammalan Kirjapaino Oy, Vammala 1999. ISBN 951-44-4575-9 ISSN 1455-1616

Väitöskirjan tilausosoite: Tampereen yliopiston julkaisujen myynti, PL 617, 33101 Tampere, puh. (03) 215 6055, e-mail: taju@uta.fi.

Lisätietoja: Marja-Liisa Manka, puh. (03) 365 3180 (työ), (03) 376 1719 (koti).

TIIVISTELMÄ

Mä oon iloisempi ja jaksan enempi. En enää oo niin usein sairaslomalla. On kasvettu ihmisinä ja opittu puhumaan, herätty vuosien töllötyksestä. Vanhanakin voi oppia. Ilmassa on ollut talvisodan henkeä. Muutosta ei voida aikaansaada herätyskokouksissa eikä ulkopuolisin voimin, vaan jokaisen työyhteisön jäsenen on itse oltava mukana ja tultava tietoiseksi omista ajattelutottumuksistaan. Se on työlästä, mutta palkitsevaa. Tässä joitakin keskeisiä tuloksia elintarviketehtaan Toptiimi-muutosprosessista, jolla tavoiteltiin työn tuottavuuden parantamista lisäämällä omatoimisuutta, vuorovaikutustaitoja, työtyytyväisyyttä ja liiketoiminnan ymmärrystä. Korkeat sairauspoissaolot sysäsivät liikkeelle kehittämisen.

Väitöstutkimus on kertomus broilerteurastamon ja -osaston matkasta kohti uudistavaa oppimista, muutoksen keskeistä edellytystä. Siihen tarvitaan kahdenlaisia askeleita: syvällistä näkemistapojemme tasolla oppimista - tiikerinloikkaa - sekä perinteistä työympäristön kehittämistä - kukonaskeleita. Tiikerinloikka edellyttää omien ajattelutapojemme ja organisaation tottumusten nostamista päivänvaloon, heräämistä: uskonko voivani oppia uusille tavoille tai että kykenemme yhdessä ratkomaan työyhteisömme ongelmia? Ennakkoluuloista voi vapautua katsomalla rehellisesti peiliin. Yksin on kuitenkin vaikea havaita, joten terävämpi kuva syntyy vuorovaikutuksessa ja katsomalla useasta suunnasta. Keskeinen sija on myös yrityksen vision luomisella, arvojen tiedostamisella sekä rakenteen uudistamisella tiimimäiseksi, jotta mahdollisimman monella olisi vaikuttamisen mahdollisuus. Jatkuvalla kehittämisellä voidaan niin ikään vaikuttaa yrityksen menestymiseen. Kasvuhalu sekä elämän- ja työnhallinnan tunne ovat puolestaan yksilön näkökulmasta merkityksellisiä hyvinvoinnin tekijöitä, koska ihmisen on tärkeätä kokea voivansa vaikuttaa asioihinsa eikä olla kohtalon armoilla.

Matka ei ollut mutkaton, kun kysymyksessä oli perinteinen teollisuusorganisaatio. Kannustamisjärjestelmien puute, yksitoikkoinen työ ja vähäiset vaikutusmahdollisuudet hidastivat etenemistä. Myös esimiesten ihmiskäsitykseen sisältynyt epäusko työntekijöiden muuttumisen kykyyn ja haluun jarruttivat vauhtia. Tiimi-sanakin oli kärsinyt inflaation. Kehittämiselle tarjoutui kuitenkin hyvä perusta, sillä työntekijät halusivat kasvaa, olivat sitoutuneita yritykseen ja ylpeitä omasta ammatistaan. Myös yritys oli jo pitkän ajan kehittänyt aktiivisesti toimintaansa ja henkilöstöään.

Muutoksen keinoina käytettiin koulutusta sekä organisaation, työolosuhteiden ja toiminnan kehittämistä. Tärkeätä oli työntekijöiden osallistuminen, koska aikaisemmat muutosyritykset eivät olleet yltäneet tavoitteisiinsa todennäköisimmin siksi, että ulkopuoliset konsultit olivat olleet liian keskeisessä asemassa. Lisäksi valmennuksessa oli painottunut ammatillinen osaaminen, joka on vasta alimman tason oppimista.

Tulokset olivat rohkaisevia: omatoimisuus lisääntyi, liiketoiminnan ymmärrys kasvoi ja kannustamisen, ryhmähengen, sitoutumisen sekä vaikutusmahdollisuuksien koettiin merkitsevästi parantuneen. Lisäksi työn- ja elämänhallinnan tunne kasvoivat ja työkyky parani. Sairauspoissaolot vähenivät kehittämisen kohteissa 8-16 %:lla, kun ne muualla tehtaassa kasvoivat 17 %:lla. Erityisesti vanhimmat ikäryhmät hyötyivät, sillä heidän kasvumotivaationsa, työkykynsä ja sitoutumisensa vahvistuivat eniten. Jo liikkeelle lähdettäessä he olivat huomattavasti enemmän sitoutuneita työhönsä kuin nuoremmat. Niin yrityksen kuin yksilöidenkin ajattelutottumuksissa tapahtui orastavia muutoksia. Tulokset olisivat voineet olleet tätäkin parempia, jos johto ja esimiehet olisivat voimakkaammin sitoutuneet asettamiinsa visiotavoitteisiin ja osallistuneet aktiivisemmin muutosprosessiin.

Muuttuminen on näin ollen mahdollista. Siihen tarvitaan ripaus unelmia eli visioita, avointa mieltä, väittelemään opettelemista, mukaan ottamista, kasvuhalua, rakenteiden uudistamista ja ennen kaikkea hikistä tekemistä. Lauri Viidan sanoin: Usko, tahdo jotakin, niin se kerran tapahtuu.

Tutkimuksen kohteena ollut Sahalahdessa sijaitseva Ruoka-Saarioisten tuotantolaitos on otettu Workplace Health Promotions in Europe -ohjelman puitteissa parhaisiin käytäntöihin, joita on pyydetty 17 maasta. Suomessa Työterveyslaitos on esittänyt kohdetta ko. julkaisuun ja konferenssissa esitettäväksi. Konferenssi pidetään Bonnissa 31.5.-1.6.1999 ja Suomesta tilaisuutta on avaamassa ministeri Sinikka Mönkäre.


Väitökset    Tampereen yliopiston tiedotus   Tampereen yliopisto