TAIDEAINEIDEN LAITOKSEN TASA-ARVOSUUNNITELMA

Laatinut Taideaineiden laitoksen tasa-arvotyöryhmä: Tarja-Liisa Hypén, Karoliina Kantola, Ville Lukkarinen, Päivi Mehtonen, Teemu Paavolainen ja Anne Sannikka

Laitoksen yhteistoimintakokouksessa 18.9.2008
Hyväksytty laitosneuvoston kokouksessa 2.10.2008
Suunnitelma on voimassa syyskuuhun 2011 asti.

Taideaineiden laitoksen tasa-arvosuunnitelma on laadittu konkretisoimaan periaatteita, joita yhdenvertaisuuslaki, laki naisten ja miesten tasa-arvosta sekä niihin pohjaava Tampereen yliopiston tasa-arvosuunnitelma asettavat noudatettaviksi työyhteisössä. Taideaineiden laitoksen tasa-arvokäsityksen lähtökohtana on moninaisuuden hyväksyminen ja huomioon ottaminen: tasa-arvoa tulee noudattaa riippumatta henkilöön liittyvistä ominaisuuksista. Samoin kuin koko yliopiston tasa-arvosuunnitelmassa (http://www.uta.fi/tasa-arvo/Tasa-arvosuunnitelma.pdf), painopiste laitoksen suunnitelmassa on kuitenkin sukupuolten välisessä tasa-arvossa. Sukupuolten välinen tasa-arvo tarkoittaa sitä, että ihmiset voivat kehittää kykyjään ja tehdä valintoja ilman sukupuoleen kohdistuvia tiukkoja rajauksia tai syrjintää sekä sitä, että naisten ja miesten erilaiset käyttäytymistavat, pyrkimykset ja tarpeet ovat yhtä arvostetussa asemassa ( Tasa-arvosta lisäarvoa. Käsikirja työpaikkojen tasa-arvotyöhön 2005. Toim. Liisa Huhta et al.). Laitoksen omaa suunnitelmaa tulevaisuudessa päivitettäessä sitä on mielekästä laajentaa nykyistä enemmän myös muihin kuin sukupuolten tasa-arvoa koskeviin kysymyksiin.

Laitokset eroavat toisistaan kooltaan ja toimintakulttuuriltaan. Siksi tarvitaan laitoskohtaista tarkastelua ennen kuin tasa-arvoperiaatetta voidaan ymmärtää ja kunnioittaa käytännössä. Taideaineiden laitoksella on tasa-arvovastaavan ja varavastaavan lisäksi tasa-arvotyöryhmä, jossa on myös opiskelijoiden ainejärjestöjen edustus.

Taideaineiden laitoksen tasa-arvotilanteen selvittämiseksi laitoksella toteutettiin keväällä 2008 tasa-arvokysely. Jo kyselyn suunnittelussa painotettiin tasa-arvonäkökulmaa: laitos on työyhteisö paitsi työntekijöilleen, myös opiskelijoilleen. Siksi taideaineiden laitos suuntasi kyselyn – laitosten omaksumasta käytännöstä poiketen – myös opiskelijoille. Laitoksen tasa-arvovastaavat käyttivät kyselylomakkeen pohjana työelämän tutkimuskeskuksen Tasa-arvosta lisäarvoa -hankkeessa kehitettyä lomaketta, jota muokattiin ja laajennettiin, erityisesti opiskelijoita koskevilla kysymyksillä. Kyselylomake lähetettiin laitoksen koko henkilökunnalle ja valikoidulle otokselle perus- ja jatkotutkinto-opiskelijoista. Lomakkeessa tuotiin esiin, että vastaukset käsittelee laitoksen palkkaama ulkopuolinen asiantuntija. Tätä taloudellista panostusta pidettiin tarpeellisena jo henkilösuojasyistä, mutta ennen kaikkea se on konkreettinen osoitus taideaineiden laitoksen halusta tukea tasa-arvotyötä.

Kyselyä suunniteltaessa ja toteutettaessa hankittiin asiantuntija-apua työelämän tutkimuskeskuksen tutkijoilta Minna Leinoselta ja Nina Talolalta. Nina Talola toteutti kyselyvastausten pohjalta taideaineiden laitoksen tasa-arvoselvityksen (liite 1). Kyselyyn vastasi 35 naista ja 9 miestä. Kaikki kyselyyn vastanneet opiskelijat olivat naisia siitäkin huolimatta, että otannan tavasta johtuen kyselyn saaneita miehiä oli suhteellisesti enemmän kuin miesten osuus on opiskelijoista kokonaisuudessaan. Vastausprosentti 44 rajoittaa yksityiskohtaisten päätelmien tekoa, mutta on riittävä, jotta vastauksista nousevia selviä trendejä voi pitää tasa-arvosuunnitelman perustana. Lisäksi suunnitelma perustuu yliopiston tilastosivuilta koottuihin opiskelijatilastotietoihin (pro gradujen arvosanoja koskeva tilasto on liitteenä 2 ja opiskelu-uraa koskevien tilastotietojen kooste liitteenä 3).

Kyselyn, tasa-arvoselvityksen ja tilastotietojen perusteella suunnitelman teemoiksi nousevat 1) johtajuus ja esimiestyöskentely, 2) tehtävienjako ja tiedonkulku sekä 3) rekrytointi, joka käsitetään laajasti niin, ettei se koske vain valikoitumista laitoksen opettajan- ja tutkijanvirkoihin, vaan myös opiskelu-uraa valintakokeesta alkaen.

Tasa-arvosuunnitelma on yksi laitoksen laatutyöasiakirjoista ja se julkaistaan laitoksen verkkosivuilla. Uusia työntekijöitä ja opiskelijoita kehotetaan perehdytysvaiheessa tutustumaan asiakirjaan. Suunnitelma ei sisällä eri asiakohtien vastuutuksia. Päävastuu toteutuksesta on laitoksen johtajalla ja oppiaineiden professoreilla, seurantavastuu on tasa-arvovastaavalla yhdessä tasa-arvotyöryhmän kanssa. Viime kädessä sekä vastuu että seuranta kuuluvat kuitenkin jokaiselle yhteisön jäsenelle. Koetuista ja havaituista tasa-arvo-ongelmista tulee ilmoittaa tasa-arvovastaavalle, joka yhdessä työryhmän ja tarvittaessa yliopiston keskushallinnon tasa-arvovastaavien kanssa etsii ongelmaan ratkaisun. Kaikilla tasa-arvoyhdyshenkilöillä on vaitiolovelvollisuus. Myös tasa-arvoa edistävistä hyvistä käytännöistä on hyödyllistä antaa tietoa ja palautetta tasa-arvovastaavalle, jotta niitä tiedetään tukea.

Suuri osa tasa-arvotilanteeseen vaikuttavista tekijöistä ei kuitenkaan näy konkreettisina käytäntöinä ja toimina, joihin voisi suoraan puuttua. Tasa-arvo ja epätasa-arvo toteutuvat myös tyyleinä ja toimintatapoina, jotka voivat olla tiedostamattomia sekä perustua tottumuksiin ja uskomuksiin pohdinnan ja tiedon sijasta. Siksi tasa-arvosuunnitelmaan ja -selvitykseen paneutuminen itsessään on jo saavutettu tavoite. Antaessaan ajattelemisen aihetta se suuntaa toimintaa tietoisemmin tasa-arvoiseksi.

Johtajuus ja esimiestyöskentely

Tasa-arvoselvityksen yhteenvetoon on koottu seuraavat kuusi tasa-arvon ja työhyvinvoinnin haastetta taideaineiden laitoksella:

• laitoksen yhteishengen parantaminen,
• esimiestyöskentelyn oikeudenmukaisuus,
• ristiriitatilanteisiin puuttuminen ja niiden purkaminen,
• työmäärän ja työtehtävien jaon tasapuolisuus,
• naisten tutkijanuran tukeminen sekä
• työn jatkuvuuden ja omien taitojen kehittämisen ja jaksamisen tukeminen.

Kuudesta haasteesta yksi koskee esimiestyöskentelyn oikeudenmukaisuutta. Kyselyyn vastanneista miehistä huomattavan suuri osa piti esimiestyöskentelyä täysin oikeudenmukaisena, samoin suuri osa opiskelijoista. Yksikään mies ei ilmaissut tyytymättömyyttä. Henkilökuntaan kuuluvista naisista vain viidesosa oli tyytyväinen esimiestyöskentelyyn, vajaa kolmasosa ilmaisi tyytymättömyyttä. Tyytymättömyyden aiheet liittyvät erityisesti työnjakoon, tiedonkulkuun ja rekrytointiin, joita käsitellään suunnitelmassa tuonnempana.

Kyselyn perusteella voi päätellä, että naispuoliset työntekijät odottavat nimenomaan esimiehiltä tasa-arvoisempaa toimintaa. Koko henkilökunnan kesken yhteistyön koettiin näet toimivan paljon paremmin ja kohtelun olevan tasavertaista (tätä mieltä oli miltei puolet vastanneista naisistakin). Esimiesten tulisi kiinnittää huomiota erityisesti tasa-arvon toteutumiseen tekemissään konkreettisissa päätöksissä ja arvioinneissa, sillä ilmapiiriongelmasta ei ole niinkään kysymys: suurin osa sekä naisista että miehistä koki saaneensa esimieheltään kannustusta.

Vallankäyttöön liittyvä vastuu ei koske ainoastaan laitoksen johtajaa ja oppiaineiden professoreja. Myös laitosneuvosto käyttää valtaa, samoin eri tarkoituksiin perustetut työryhmät ja toimikunnat. Niiden kokoonpanossa tulee ottaa huomioon sukupuolten mahdollisimman tasapuolinen edustus, kuten laitoksella on kiitettävästi pyritty tekemään. Lisäksi päätöksenteon tasa-arvoisuus edellyttää, että työryhmien ja toimikuntien jäsenet sukupuolesta riippumatta ottavat tasa-arvonäkökulman osaksi omia päättämisen perusteitaan.

Myös opetushenkilökunta on valta-asemassa opiskelijoihin nähden. Taideaineiden laitoksen opiskelijoiden mielestä henkilökunta kohtelee heitä tasa-arvoisesti, ja suuri osa kokee saavansa opettajilta kannustusta. Muutamat opiskelijat olivat kuitenkin kokeneet syrjintää opetustilanteissa. Säännöllisesti koottu kurssipalaute auttaa opettajaa itseään tunnistamaan tämänkaltaisen koetun syrjinnän. Vaikka opettajien ja opiskelijoiden välinen valtasuhde näyttää selvityksen mukaan opiskelijoiden kokemana melko ongelmattomalta, opiskelijatilastoista voi kuitenkin tulkita, että piiloista syrjintää saattaa esiintyä. Tätä käsitellään rekrytointia koskevassa osassa.

Tehtävienjako ja tiedonkulku

Yhtenä laitoksen haasteena on työmäärän ja työtehtävien jaon tasapuolistaminen. Kolmasosa kyselyn naisvastaajista koki eriarvoisuutta työmäärän jakautumisessa ja työtehtävien jaossa, miehistä ei kukaan. Koetun syrjinnän syyksi lähes kaikki vastanneet ilmoittivat henkilökohtaiset ominaisuutensa. Koska vastaajat siis olivat naisia, ”henkilökohtaisissa ominaisuuksissa” on mahdollisesti kysymys myös sukupuolesta.

Syyksi ylitöihin naiset ilmoittivat yleisimmin töiden suuren määrän, miehet puolestaan sen, etteivät ehdi tehdä töitä työajalla niin hyvin kuin haluaisivat. Kolmannes naisista valitsi ylitöiden syitä kysyttäessä vaihtoehdon ”jokin muu syy”. Näitä muita syitä eriteltiin avovastauksissa: tutkimustyötä ei ehdi tehdä työajalla, koska laitostyötä on niin paljon, tai lähenevä dead line pakottaa ylitöihin. Erittelyt viittaavat siihen, että naiset saattavat siirtää tutkimustyön tekemistä omalle ajalleen siinä määrin, että sitä aletaan kuvata ”joksikin muuksi” kuin varsinaiseksi työtehtäväksi. Kaikkien osapuolten olisi tiedostettava ja muistettava, että tutkimus on tärkeä osa yliopistolla työskentelevän opettajatutkijan työtä.

Työtehtävien jaossa tulee kiinnittää huomiota siihen, että aikaa vievät hallinto- ja toimistotehtävät sekä opiskelijoiden ohjaukseen liittyvät tehtävät jaetaan sukupuolittain tasaisesti. Naispuolisten työntekijöiden on entistä määrätietoisemmin miellettävä tutkimus työkseen ja varattava sille työaikaa. Tämä pyrkimys toteutuessaan voi tosin johtaa menetyksiin toisaalla. Selvityksen perusteella laitoksen vahvuus niin henkilökunnan kuin opiskelijoidenkin mielestä on muulta henkilökunnalta tai opettajilta saatu tuki. Yksikään opiskelija ei ilmoittanut jääneensä opettajien tukea vaille. Näin hyvään tulokseen ei kenties päästä, jos naispuoliset työntekijät arvioivat työajan käyttöään uudelleen.

Kokemukset tiedonsaannista jakoivat kyselyyn vastanneet kahteen ryhmään: opiskelijat ja miespuoliset henkilökuntaan kuuluvat kokivat saavansa riittävästi tietoa laitosta koskevista asioista, naisista sen sijaan osa (6/14) ilmoitti tiedonkulun olevan heikkoa. Ero kytkeytynee ainakin osittain esimiestyöskentelyyn. Kysely ei paljasta oppiainekohtaisia eroja, joita on, sillä käytännöt tiedon jakamisessa vaihtelevat oppiaineittain. Säännölliset, riittävän tiheät henkilökunnan tapaamiset oppiaineiden sisällä ovat suositeltavia paitsi tiedon kulkua parantavina, myös oikeudenmukaisen tehtävienjaon toteuttamiseksi. Opiskelijoiden tyytyväisyyttä voi selittää laitoksen käytännöllä järjestää yhteistoimintakokouksia, joissa on opiskelijoiden edustus. Sekä laitoksen oppiaineet että Teema ja Silmänkääntäjä järjestävät säännöllisesti vapaamuotoisia laitoskahveja, jotka pyrkivät kokoamaan opiskelijat ja henkilökunnan yhteen. Näitä hyviä käytäntöjä kannattaa vaalia.

Rekrytointi

Yliopistolle tyypillisiä ovat sellaiset urakulut, jotka johtavat miehiä hierarkian yläpäähän, naisia alemmille portaille (Nikunen, Minna 2006, ”Ei mikään katastrofi kuitenkaan.” Selvitys sukupuolten välisestä tasa-arvosta Tampereen yliopiston tiedotusopin laitoksella , 13). Ilmiöstä käytetään nimitystä sukupuolisakset, ja sen hahmon voi havaita liitteen 3 kaaviosta, joka kuvaa tilastojen pohjalta opiskelijoiden uraa valintakokeesta aina jatkotutkinnon suorittamiseen sukupuolittain taideaineiden laitoksella vuosina 2003–2007. Henkilökunnan osalta erittelyä ei ole tehty, mutta nykytilanteessa naiset ovat enemmistönä hierarkian ala- ja keskitasolla, kun taas laitoksen kolmesta ja puolesta professuurista yhdessä on naispuolinen viranhaltija.

Liitteen 3 kaavion mukaan laitoksen valintakokeisiin osallistuvista yli 70 prosenttia on naisia, alle 30 prosenttia miehiä. Naisia valitaan opiskelemaan osuuttaan enemmän, lähes 80 prosenttia opiskelupaikan saavista. Naispuolisilla hakijoilla on näin ollen valmiuksia, joita laitos suosii. Naiset ja miehet suorittavat perustutkinnon noudattaen suunnilleen samaa jakautumaa kuin hakeutuessaan opiskelemaan (70–30). Perustutkinto-opiskelussa ei näiden tilastolukujen valossa eikä kyselyn perusteella suosita miespuolisia eikä syrjitä naispuolisia opiskelijoita. Suunnitelmaa päivitettäessä asiaa voidaan tutkia tarkemmin selvittämällä esimerkiksi proseminaarien ja seminaarien arvosanajakautumaa sukupuolittain.

Pro gradu -tutkielmien arvosanojen jakautumisessa (liite 2) on nimittäin sukupuolen kannalta selvää eriytymistä. Silmiinpistävintä on, että 96 prosenttia cum laude -arvosanoista on annettu naisille ja vain 4 prosenttia näistä ”perushyviksi” arvioiduista töistä on ollut miesten tutkielmia. (Alinta arvosanaa hallitsivat vuosina 2003–2007 naiset ja ylimmän kohdalla miesten osuus nousi kolmannekseen, mutta molemmissa ääripäissä on otettava huomioon lukujen pienuus ja näin ollen mahdollinen satunnaisuus.)

Kaikki kyselyyn vastanneet opiskelijat olivat naisia. Heistä peräti 70 prosenttia ilmoitti kokevansa epävarmuutta erityisesti siitä, että omat kyvyt eivät riitä. Tämä viittaa siihen, että opiskelijoiden tukemisessa on puutteita, joiden korjaamiseen opettajakunnan on paneuduttava. Koska opiskelijatilasto (liite 3) toisaalta viittaa siihen, että naisopiskelijoihin saattaa kohdistua opintouralla jonkinasteista piiloista syrjintääkin, opettajien tulee entistä enemmän paneutua opetus- ja arviointikäytäntöihinsä, tunnistaa niissä piileviä sukupuolittuneita tapoja sekä kehittää uusia tapoja tukea ja kannustaa kaikkia opiskelijoita tasapuolisesti.

Sukupuolisakset alkavat tulla näkyviin rekrytoitaessa jatko-opiskelijoita. Jatko-opiskelijoiksi vuosina 2003–2007 ilmoittautuneista naisia on enää 60 prosenttia, miehiä 40 prosenttia. Jatkotutkinnon suorittaneista miehiä ja naisia oli jo yhtä paljon. (Liite 3.) Miesten osuus siis kohenee perustutkinnon 30 prosentista jatkotutkinnon 50 prosenttiin. Ilmiön olemassaolo on hyvä tiedostaa, ja laitoksen tutkimusstrategian haasteena onkin tehdä tutkijanurasta mielenkiintoinen vaihtoehto sukupuolesta riippumatta.

Tasa-arvoselvityksen perusteella miehet kokevat uraansa tuettavan hyvin laitoksen opettajan- ja tutkijan viroissa, naisvastaajista tällainen kokemus oli selvästi harvemmalla. Miesten kokemukset olivat paljon myönteisempiä kuin naisten siinä, miten heille oli tarjoutunut tilaisuuksia osallistua alansa tapaamisiin ja seminaareihin, saada laitokselta oman alan opetus- tai projektityötä, saada julkaisumahdollisuuksia laitoksen hankkeissa, saada laitoksen apua uraan liittyvien kontaktien luomisessa sekä siinä, miten uran jatkosuunnittelussa on tuettu. Naispuoliset työntekijät kokevatkin merkittävää epävarmuutta työn jatkumisesta, miehet selvästi vähemmän.

Tutkijanuran alkuvaiheessa tarjotut opetus- ja projektityöt, julkaisumahdollisuudet sekä tilaisuudet tutkijakontaktien luomiseen ovat erittäin tärkeitä. Tällaisten tilaisuuksien avautumista on laitoksella syytä ennakoida nykyistä pidemmällä aikataululla, mahdollisuuksista on tiedotettava avoimemmin ja henkilövalintojen perusteita on pohdittava nykyistä demokraattisemmin menettelyin. Esimiehet ovat avainasemassa huolehdittaessa siitä, että laitoksella työskentelevillä on sukupuolestaan riippumatta tasapuolisesti tietoa uraansa edistävistä mahdollisuuksista ja yhtäläinen tilaisuus tarttua niihin. Nykyisellään näin ei kyselyn mukaan aina käy. Myös laitoksen naispuolisten työntekijöiden on pohdittava mahdollisuuksiaan muokata työnkuvaansa tutkimiselle otollisemmaksi ja verkottua nykyistä enemmän myös keskenään. Tähän taideaineiden laitoksella on edellytyksiä, sillä laitoksen suurin vahvuus selvityksen perusteella on työtovereilta saatu tuki ja naisten kohdalla kokemus arvostuksen saamisesta työyhteisössä.

Muut tasa-arvotilanteeseen vaikuttavat tekijät

Tasa-arvoselvitys ei sisällä palkkakartoitusta eikä palkkavertailua. Kyselyssä palkkansa ilmoittaneiden vähäinen määrä esti vertailun, eikä palkkatietoja annettu selvityksen tekoon yliopiston keskushallinnosta. Suunnitelman seuraavaan päivitykseen palkkatiedot toivottavasti saadaan, jotta selvitys voidaan tehdä. Kyselyssä kuitenkin kartoitettiin sitä, miten naiset ja miehet arvioivat palkkansa vastaavan työn vaativuutta (miehet olivat useammin tyytymättömiä) sekä sitä, miten oikeudenmukaiseksi oma palkka koetaan muiden palkkoihin tai yleiseen palkkatasoon verraten (naiset kokivat epäoikeudenmukaisuutta selvästi miehiä yleisemmin).

Merkille pantavaa on kuitenkin ”en osaa sanoa” -vastausten suuri osuus: tietoa palkoista ei enää ole YPJ:n tultua käyttöön saatavissa, joten tietämättömyys voidaan korvata vain mielikuvilla. Läpinäkyvyyden kadottaminen on yksi uuden palkkausjärjestelmän epätasa-arvoistavista ominaisuuksista. Yksikään laitoksen työntekijöistä ei tosin pidä palkkaa työn sisältöä tärkeämpänä. Erityisesti naiset (80 prosenttia) korostivat työn sisällön olevan tärkeämpi. Tämän kanssa hivenen ristiriidassa on selvityksestä toisaalta paljastuva tieto, että lähes 80 prosenttia miesvastaajista koki kutsumuksen tärkeäksi työssään, naisista puolestaan alle puolet. Työn sisällön ja työnimikkeen välillä ei taideaineiden laitoksella koeta selvityksen mukaan epäsuhtaa.

Työn ja perheen yhteensovittamisessa ei koettu taideaineiden laitoksella ongelmia juuri lainkaan. Tulos on merkittävä ja osoittaa tasa-arvon toteutumista hyvin keskeisellä elämänalueella.

Sukupuolisen häirinnän käsitteeseen kuuluu seksuaalisen häirinnän lisäksi kaikki henkilön koskemattomuuden loukkaus, ei-toivottu, yksipuolinen fyysinen tai sanallinen käyttäytyminen. Kyselyyn vastanneista naisista peräti 16 kertoi kokeneensa laitoksella tällaista häirintää, miehistä ei kukaan. Merkille pantavaa on myös, että häirinnän esiintymisestä eivät olleet tietoisia opiskelijat eivätkä miespuoliset vastaajat. Koettu häirintä liittyi lähes aina kielenkäyttöön. Yliopiston verkkosivuilta, Sukupuolinen häirintä ja ahdistelu -oppaasta, löytyvät selkeät ohjeet, miten menetellä häirintää koettaessa (http://www.uta.fi/tasa-arvo/pdf/pulmatilanteet.pdf). Neuvoja saa myös yliopiston työhyvinvointikäsikirjasta (https://intrawww.uta.fi/hallinto/työhyvinvointi/index.html). Tällaisessa tilanteessa niin henkilökuntaan kuuluva kuin opiskelijakin voi täysin luottamuksellisesti ottaa yhteyttä laitoksen tasa-arvovastaaviin ja pyytää esimerkiksi vain neuvoja. Selvittelyprosessi ei etene ilman yhteydenottajan omaa suostumusta. Laitoksen tasa-arvovastaavan ja -varavastaavan yhteystiedot löytyvät taideaineiden laitoksen verkkosivuilta (Ihmiset).

Tasa-arvoselvityksen yhteenvedossa ilmaistuista laitoksen haasteista ovat vielä mainitsematta seuraavat: laitoksen yhteishengen parantaminen, ristiriitatilanteisiin puuttuminen ja niiden purkaminen sekä työn jatkuvuuden, omien taitojen kehittämisen ja jaksamisen tukeminen. Osittain näihin haasteisiin voidaan vastata jo edellä esiin tulleilla keinoilla. Toisaalta mainitut haasteet ovat sellaisia, että ratkaisun etsiminen niihin vain laitoksen sisältä ja sen omista voimavaroista asettaa laitoksen epätasa-arvoiseen asemaan yliopistoyhteisössä. Taideaineiden laitoksen tasa-arvoselvityksestä näkyy, että monet tasa-arvo-ongelmiksikin tulkittavat asetelmat – töiden jakautuminen, palkkaus ym. – juontuvat laitoksen taloudellisten voimavarojen sekä virkojen jatkuvasta ja voimakkaasta vähentämisestä. Tasa-arvon periaatteesta on silti voitava pitää ahtaissakin oloissa kiinni. Laitoksen ulkopuolelta tuotettuja ongelmia ei kuitenkaan voi eikä pidä palauttaa vain laitoksen sisäisin ponnistuksin ratkaistaviksi kysymyksiksi, esimerkiksi tasa-arvokysymyksiksi. Laitoksen toiminnan tasa-arvoisuus on sekä jokaisen sen toimijan omissa että koko yliopistoyhteisön käsissä.

Tasa-arvosuunnitelman pohjana olleen selvityksen tehtävänä oli osoittaa laitoksen tasa-arvotyön haasteet. Ongelmakohtien lisäksi selvitys toi esiin, että taideaineiden laitoksella on erinomaiset edellytykset vastata näihin haasteisiin. Selvitys osoittaa, että laitoksen toimintakulttuuri on tasa-arvoa ajatellen tärkeältä osin korkealaatuista: erityisesti naiset kokevat saavansa arvostusta työyhteisössä, opiskelijat kokevat saavansa tukea henkilökunnalta ja opetus- ja tutkimushenkilökunnan edustajat niin toisiltaan kuin esimiehiltäänkin. Kaiken kaikkiaan laitoksen suurimmaksi vahvuudeksi todetaan sujuva yhteistyö eri henkilöryhmien kesken.

Tampereella 2.10.2008

Tarja-Liisa Hypén Karoliina Kantola
Ville Lukkarinen Päivi Mehtonen
Teemu Paavolainen Anne Sannikka

LIITTEET

Liite 1. Taideaineiden laitoksen tasa-arvoselvitys

Liite 2. Pro gradujen arvosanajakaumat (%) sukupuolittain taideaineiden laitoksella vuosina 2003–2007

Liite 3. Valinnat, opiskelijat, valmistuneet, jatko-opiskelijat ja -tutkinnot (%) taideaineiden laitoksella vuosina 200–2007