Trainee-ohjelmat tapetilla
Osaavan ja ammattitaitoisen työvoiman turvaaminen on yksi keskeisimmästä työmarkkinoiden kohtaamista haasteista tällä hetkellä. Tähän haasteeseen eri työantajasektorit ovat pyrkineet luomaan uudenlaisia rekrytointiratkaisuja, joista ajankohtaisena ja suosiotaan kasvattavana voidaan pitää monimuotoisia trainee-ohjelmia. Trainee-ohjelmat olivat tapetilla Ura- ja rekrytointipalveluiden järjestämässä Uralle Trainee-ohjelman kautta -tapahtumassa syyskuussa.
Trainee-ohjelmiin liittyvän tapahtuman järjestämisen lähtökohtana oli Ura- ja rekrytointipalveluiden työnantajille keväällä kohdistamasta trainee-selvityksestä esiin nousseet tulokset. Tuloksia yleisölle valottaneen Ura- ja rekrytointipalveluiden uraohjaaja Reeta Elorannan mukaan trainee-ohjelmat ovat osa jo hyvin monien eri työnantajasektorien arkea. Eniten trainee-ohjelmia on yksityisellä sektorilla, mutta esimerkiksi myös kunnilta ja valtiolta löytyy muutamia toimivia ohjelmia ja kokeiluja. Ohjelmat lisäävät koko ajan suosiotaan ja vakiinnuttavat osaansa organisaatioiden rekrytointiprosessissa.
Elorannan mukaan trainee-ohjelmien tavoitteena työnantajan puolelta nähdään esimerkiksi koulutetun ja potentiaalisen erityisosaamisen poimiminen ja sitouttaminen organisaation käyttöön. Trainee-ohjelmaan osallistuvan ja omaa urapolkuaan aloittelevan kannalta ohjelmat tarjoavat mahdollisuuden saada työkokemusta ja perehtyä suunnitelmallisesti organisaation tehtäväkenttään ja työkulttuuriin. Trainee-ohjelmien kirjo työmarkkinoilla on melkoinen. Kyselyn tuloksista selviää, että trainee-ohjelmat on suunnattu lähes poikkeuksetta korkeakoulutetuille vastavalmistuneille, opintojensa loppusuoralla oleville tai työuraansa aloitteleville. Suurimmaksi osaksi trainee-ohjelmat tähtäävät kaupallisen- ja teknistieteellisen alan asiantuntija-, esimies- ja johtotehtäviin.
Case 1: Keskon K-trainee-ohjelma
Tapahtumassa oli mahdollista kuulla kolme tapausesimerkkiä erilaisista trainee-ohjelmista. Keskon toistamiseen järjestämästä K-trainee-ohjelmasta oli kertomassa tradenomiksi valmistunut Johanna Hietikko , joka itse on yksi ensimmäisen K-trainee-ohjelman läpikäyneistä. Hietikon mukaan Keskon ajatus trainee-ohjelman järjestämisestä on lähtenyt tarpeesta kouluttaa uusia, kansainväliselläkin kentällä toimivia kaupan huippuosaajia. K-trainee-ohjelma on suunnattu korkeakoulu- tai ammattikorkeakoulututkinnosta vastavalmistuneille tai vähän aikaa työelämässä olleille. Ohjelma kestää vuoden, jonka aikana traineet työskentelevät kaupan eri tehtävissä, suorittavat projektitöitä ja saavat esimieskoulutusta K-Instituutissa Espoossa.
Jokaiselle traineelle räätälöidään yksilöllinen kehittymissuunnitelma, jota ohjaa henkilökohtainen mentori. Ohjelma antaa osallistujille hyvät valmiudet kehittyä kaupan alan osaajaksi ja sitä kautta siirtyä uusiin tehtäviin K-ryhmässä. Hietikon mukaan tärkeää on aito halu ja kärsivällisyys kasvaa kohti vähittäiskaupan huippuammattilaisuutta. Keskon nopea kansainvälistyminen Pohjoismaissa ja Baltiassa antaa K-trainee-ohjelmaan valituille mahdollisuuden edetä myös kansainväliselle uralle.
Case 2: Deloitte Trainee Program
Deloitten HR-asiantuntija Jatta Pennanen ja yrityksen trainee-ohjelman läpikäynyt Jussi Majamaa kertoivat, miten kansainvälisessä asiantuntijaorganisaatiossa on hyödynnetty trainee-ohjelmaa rekrytointiväylänä. Neljän kuukauden mittainen Deloitten Trainee Program on harjoitteluohjelma opintojensa loppuvaiheessa oleville, lähinnä kaupallisen-, teknistieteellisen- tai oikeustieteellisen alan opiskelijoille. Harjoittelun aikana trainee pääsee tutustumaan yhteen tai kahteen yrityksen palvelualueeseen opintotaustastaan ja kiinnostuksistaan riippuen. Ohjelma perehdyttää osallistuvat asiantuntijauralle monenlaisiin tehtäviin. Trainee-ohjelman aikana harjoittelija työskentelee yrityksen kokeneempien asiantuntijoiden ohjauksessa erilaisten ja vastuullisten asiakasprojektien parissa.
Pennasen mukaan ohjelmaan osallistuvilta harjoittelijoilta odotetaan ennen muuta halua oppia ja kehittyä. Oma asenne ja vastuunotto ovat valttikortteja myös ohjelman päätyttyä, jolloin yritys tarjoaa vakituisia työtehtäviä hyvin Deloitten ilmapiiriin ja arvomaailmaan kasvaneille traineille. Majamaa on hyvä esimerkki organisaatioon kasvaneesta asiantuntijasta. Laskentatoimesta KTM:ksi valmistunut Majamaa tutustui ohjelmansa aikana Deloitten Helsingin yksikössä tilintarkastus- ja neuvontapalveluihin sekä yrityksen sisäisiin toimintajärjestelmiin. Majamaa koki saaneensa harjoittelun aikana sopivasti haasteellisia tehtäviä ja vastuuta sekä tarvittaessa neuvoa kokeneemmilta kollegoilta. Ilmapiiri oli koko harjoitteluprosessin ajan miellyttävä ja kannustava. Traineet kokivat olevansa tasavertaisia työntekijöitä vanhojen konkareiden rinnalla. Majamaa osoitti trainee-aikanaan osaamisensa ja hän sai vakituisen työsuhteen tilintarkastajana Deloitten Tampereen toimistosta.
Case 3: Espoon Juniorimalli
Julkiselta työantajasektorilta trainee-ohjelmaesimerkkinä oli Espoon kaupungin Juniorimalli. Rekrytointiasiantuntija Tuula Huikurin mukaan Espoo kamppailee monien muiden kuntien tapaan uhkaavaa työvoimapulaa vastaan. Tätä uhkaa vastaan Espoossa on kehitelty erilaisia rekrytointimalleja, joilla kilpailukyky koulutetusta työvoimasta ja nuorista tulevaisuuden osaajista voitaisiin taata. Samalla Espoon kaupunki on pyrkinyt kohentamaan työnantajamainettaan erityisesti nuorten vastavalmistuneiden silmissä eli saamaan nuoret kiinnostumaan kunta-alasta ja Espoosta työnantajana.
Juniorimallin toimintaperiaatteena on palkata vastavalmistuneita tai valmistumassa olevia nuoria määräaikaisiin tehtäviin eri toimialoille. Jokainen Juniorimalliin osallistuva saa yksilöllisen kunta-alan tehtäväkuvan, johon hänet sitoutuneesti perehdytetään ja koulutetaan. Koulutuksessa ovat mukana nimetty työpaikkakouluttaja sekä alan parhaat asiantuntijat. Palkkaa ohjelmaan osallistuva saa tehtävien vaativuuden mukaan.
Juniorimallin avulla syntyneet tehtävät ovat hyvin moninaisia. Juniorina on mahdollista toimia esimerkiksi erilaisissa asiantuntija-, suunnittelu-, kehitys- ja esimiestehtävissä. Huikuri korostaakin, että kuntasektorilla erilaisia urapolkumahdollisuuksia on paljon. Juniorimalliin osallistuminen on yksi keino päästä kartuttamaan omaa osaamistaan ja tietoaan kunta-alasta. Juniorimallin kautta vastavalmistunut pääsee sisään organisaatioon ja tulevaisuudessa entinen juniori saattaa seniorin tai mentorin tehtävässä olla perehdyttämässä uusia kunta-alalle pyrkiviä.
Huikurin mukaan Espoossa on tiedostettu se tosiasia, että vuoteen 2013 mennessä Espoon kaupungilla on tarvetta yli 7000 uudelle työntekijälle. Espoossa Juniorimalli ei ole ainoa uhkaavaan työvoimapulaan ennakoivasti valmistava rekrytointimalli, oma mallinsa löytyy niin ikääntyville kuin maahanmuuttajillekin.
|
